Päihdehaittoihin puuttuminen

Ennaltaehkäisystä huolimatta työpaikalla voi ajoittain syntyä tilanteita, joissa työntekijän päihteidenkäyttöön joudutaan puuttumaan.

Puuttuminen ei aina ole helppoa – kysyttäessä työpaikkojen vastuuhenkilöiltä suurimpia päihdekysymysten käsittelyyn liittyviä ongelmia puuttumisen vaikeus mainitaan useimmin. Tämä voi johtaa siihen, että puuttumisen kanssa hidastellaan ja ongelma ehtii usein pahentua. Ei ole tavatonta, että ensimmäiseen puuttumiseen kuluu ongelman havaitsemisesta jopa useita vuosia.

Päihdeongelma työyhteisössä ei ole koskaan pelkkä yksityisasia. Jopa alkoholin suurkulutus vapaa-ajalla vaikuttaa aina pidemmän päälle työkykyyn ja työhyvinvointiin. Päihdehaitalla on myös taipumus siirtyä jossakin vaiheessa työpaikalle, jolloin esiin nousevat työturvallisuus- ja muut riskit.

Päihdehaittaan puuttuminen on välittämistä niin yksittäisestä työntekijästä kuin koko työyhteisöstäkin. Työntekijä, jonka päihteidenkäyttöön puututaan, ei toki aina osaa arvostaa tätä välittämistä heti, mutta se ei ole syy olla puuttumatta. Päihdekuntoutusyksiköt ovat täynnä entisiä työntekijöitä, jotka pohtivat, miksi kukaan ei puuttunut ajoissa.

Työpaikalle kannattaa luoda varhaisen puheeksioton toimintatapa, joka kuvataan päihdeohjelmassa. Se on työpaikan yhteinen käytäntö, jonka kaikki tuntevat. Sen myötä annetaan toisille lupa puuttua omaan päihteidenkäyttöön senkin uhalla, että kyseessä olisi väärä hälytys. Ensisijaisia puheeksiottajia ovat esimiehet, jotka voidaan kouluttaa erityisesti tähän tehtävään.

Jokaisen organisaation tulee laatia päihdeohjelma omia tarpeita vastaavaksi sekä toiminnan laajuus ja luonne huomioon ottaen. Työelämän päihdesuositukset tavoitteineen antavat hyvän lähtökohdan ohjelman laatimiselle.

Ohessa esimerkkejä ohjelman jäsentämisestä ja aihepiireistä: (Lähde: Päihteet puntarissa –opas, Työturvallisuuskeskus).

Esimerkki päihdeohjelman sisällöstä:

1. Ylimmän johdon edustajan esipuhe

Ylimmän johdon johdantopuheenvuoro osoittaa käytännössä, että ohjelman toteuttamisella on johdon tuki ja koko esimieskunta sitoutuu omalta osaltaan ohjelman tavoitteisiin.

2. Päihdeohjelman tarkoitus

Päihde-käsitteen määrittely. Päihteillä tarkoitetaan kemiallisia aineita, joilla ihminen muuttaa mielialaansa ja kokemuksiaan ts. humaltuu. Päihteiksi lasketaan alkoholi ja huumeet sekä päihtymistarkoitukseen käytettävät lääkkeet ja liuottimet.

Päihdetyö on ns. läpäisyperiaatteella mukana kaikessa työpaikan työhyvinvoinnin kehittämisessä ja normaalina osana työpaikan johtamistoimintaa kaikilla organisaatiotasoilla. Vaikka sen sisältö kirjataan useimmiten erilliseen asiakirjaan, sitä ei pidä nähdä irrallisena ja vain tietyille henkilöille kuuluvana toimintona.

Päihdeohjelma on osa työpaikan työkykyä ylläpitävää toimintaa, jonka tarkoituksena on edistää terveyttä ja työkykyä erityisesti vaikuttamalla päihteiden käyttöön liittyviin elintapoihin.

3. Päihdeohjelman tavoitteet

Päihdeohjelman päämääränä on päihteetön työelämä. Tällöin hyväksytään kuitenkin kohtuukäyttö juhla- ja edustustilaisuuksissa.

Tavoitteiden suuntaviivoja:

  • Työyhteisön päihdetyö painottuu ennaltaehkäisevään toimintaan
  • Asiallinen suhtautuminen päihdeasioihin
  • Päihteetöntä elämää kunnioittava suhtautuminen, myös päihdehaitoista toipuvan ymmärtäminen ja tukeminen
  • Päihteiden hallittu käyttö ja käytön vähentämistä kannustava ilmapiiri
  • Kyky puuttua päihdehaittoihin riittävän aikaisessa vaiheessa
  • Päihdehaittojen minimointi tuloksellisuuden ja työelämän laadun eduksi
4. Soveltamisalue ja vastuut

Koskee ja velvoittaa kaikkia työyhteisön jäseniä

  • Jokainen työntekijä on vastuullinen omasta toiminnastaan, myös toiminnastaan muita kohtaan
  • Työnantaja on vastuullinen tukija
  • YT-henkilöt ovat aloitteellisia
  • Työterveyshuolto toimii asiantuntijana
5. Koulutus, perehdyttäminen
  • Henkilöstön koulutus
  • Toimijoiden ja esimiesten koulutus
  • Mukana perehdyttämisohjelmassa
6. Ohjelman käyttöönotto
7. Seuranta

Lisätietoja: Yhdyshenkilöt

Ohjelman tasot ja palvelut:

Ennaltaehkäisy

  • Päihteistä käytävä keskustelu
  • Kaikille suunnattu tiedottaminen ja kampanjat; oman kulutuksen seuranta ja käytön hallinta sekä tietoa terveyshaitoista
  • Asiallinen tieto alkoholista ja huumeista uskomusten ja myyttien tilalle

Korjaava toiminta

  • Varhaisen puuttumisen käytännöt (esimiehet, työtoverit)
  • Mini-interventiot (työterveyshuolto)

Kuntoutus

  • Hoitoonohjausmalli
  • Menettelytavat hoitoon hakeutumisessa

Toimenpiteet kriisitilanteissa

  • Päihtymyksen toteaminen
  • Päihtyneen poistaminen työpaikalta
  • Suulliset ja kirjalliset varoitukset
  • Työsuhteen purkaminen

Kuka tekee aloitteen?

Aloitteen päihdeohjelman laatimisesta tai päivittämisestä voi tehdä kuka tahansa yksittäinen työntekijä tai henkilöstön edustaja kuten työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai yhteistoimintaelimen jäsen.

Henkilöstön taholta lähtevä koko yhteisöä koskeva aloite käsitellään joka tapauksessa edustuksellisessa elimessä kuten työsuojelutoimikunnassa tai yt-toimikunnassa.

Aloite voi tulla myös työterveyshuollosta käsin, jos siellä on todettu tarvetta päihdetyön kehittämiseen.

Aloitteen voi tehdä myös työnantaja tai esimies.

Ketkä laativat päihdeohjelman?

Työryhmään suositellaan:

  • Henkilöstöpäällikkö
  • Työsuojelupäällikkö
  • Työsuojeluvaltuutettu
  • Henkilöstön edustaja
  • Esimiesten edustaja
  • Työterveyshuollon edustaja

Lisäksi asiantuntijoina voidaan kuulla päihdetyön ammattilaisia, juristia ja lääkäriä. Työyhteisö voi myös pyytää ulkopuolista tukea päihdeohjelmaprosessin suunnitteluun ja ohjaamiseen. Muun muassa HUUGO-ohjelma tarjoaa tällaista apua.

Miten päihdeohjelman laadinnassa edetään?

1. Päätös ohjelman teosta

Päätös ohjelman teosta ja sen aseman määrittelystä on perusteltua viedä ylimmän johdon tasolle, jolloin se saa virallisen luonteen, ja siihen kirjatut velvoitteet ymmärretään työtehtäviin kuuluviksi. Päihdetyö on kehittämistoimintaa. Kehittäminen onnistuu vain, jos prosessilla on ylimmän johdon tuki. On myös tärkeää, että ylin johto sitoutuu päihdeohjelman pelisääntöihin.

2. Työryhmän nimeäminen

Työryhmän kokoa ei kannata paisuttaa liian suureksi, ettei työteho kärsi. Sen sijaan kannattaa kuulla asiantuntijoita. Ryhmä nimeää keskuudestaan puheenjohtajan ja sihteerin. Sihteeriksi on syytä valita henkilö, jolla on tosiasialliset mahdollisuudet vastata kirjallisesta dokumentaatiosta, yhteydenpidosta ja aikataulutuksesta. Sihteeriksi voidaan nimetä ulkopuolinen ammattisihteeri.

3. Tausta-aineiston keruu ja käsittely

Suunnittelun alkuvaiheessa tutustutaan olemassa oleviin käytäntöihin ja arvioidaan niiden puutteita ja vahvuuksia. Joskus on lisäksi tarpeen kartoittaa nykytilannetta haastatteluin tai kyselyn avulla.

4. Asiantuntijoiden kuuleminen

Asiantuntijoina voidaan kuulla päihdetyöntekijöitä, lääkäreitä, psykiatreja, päihdehoitajia tai toisen työpaikan edustajia, joilla on vankka kokemus päihdeohjelman laadinnasta ja toteuttamisesta. Asiantuntijoiden kuuleminen voi samalla olla pienimuotoinen seminaari laajemmalle kuulijakunnalle, esimerkiksi toimipisteiden päihdeyhdyshenkilöille. Kannattaa vierailla muilla työpaikoilla tai tutustua muutoin hyviin käytäntöihin.

5. Luonnoksen kirjoittaminen

Työryhmän kokouksista pidetään muistiota. Pohjatekstien laadinta voidaan jakaa työryhmän jäsenten kesken.

6. Yhteistoiminnallinen käsittely

Tekstin luonnos kannattaa luettaa mahdollisimman monella henkilöllä. Näitä voivat olla esimerkiksi työpistekohtaiset yhdyshenkilöt ja kunkin jäsenen taustaryhmän edustajat. Päihdeohjelmaa laativa työryhmä on yhteistoiminnallinen kehittämisryhmä, jonka jäsenien tulee pitää yhteyttä edustamiinsa henkilöihin koko laadintaprosessin ajan ja kysellä näkemyksiä ja kommentteja kriittisistä asioista. Esimerkiksi pelisääntökysymyksistä voidaan kysyä neuvoa koko henkilöstöltä vaikkapa työpaikkakokouksissa. (vrt. kohta 8) Kun luonnos alkaa olla valmis, se viedään työsuojelutoimikunnan käsittelyyn (Valvontalaki, Päihdesuositukset). Jos työpaikalla on erillinen yt-toimikunta tai vastaava yhteistoimintaelin, se käsitellään myös siellä.

7. Ohjelman hyväksyminen

Kun ohjelma on käsitelty ja tarkistettu kohdan 6 mukaisesti, työnantajan ja henkilöstön edustajat vahvistavat sen allekirjoituksellaan.

8. Päihdeohjelman jalkauttaminen

Päihdeohjelma toteutuu vasta, kun jokainen työntekijä tuntee sen sisällön, ymmärtää siitä saatavan hyödyn ja tietää, mitä häneltä ohjelman suhteen odotetaan. Tähän ei riitä pelkkä tiedoksi antaminen ja kehotus tutustua asiakirjaan. Sen merkitystä on opiskeltava työpaikalla seikkaperäisesti. Silloin ohjelman ennaltaehkäisevä vaikutus voimistuu. Puheeksi ottamisen periaatteet käsitellään erityisen huolellisesti. Jalkauttamisen toteutusmalli on syytä kirjata itse ohjelmaan.

9. Seuranta

Päihdeohjelman tavoitteita asettaessa on hyvä miettiä, millaisilla mittareilla ja tavoitetilan kuvauksilla ohjelman toteutumista voidaan seurata. Seurantaa varten sovitaan aikataulu, jolloin määrävälein, esim. kerran vuodessa todetaan toteutumisen aste ja laatutaso. Jalkauttamisen toteutumista voidaan katsoa jopa 6 kk välein.

Esimerkkejä mittareista ideatasolla:

  • päihdeohjelma käsitelty lähityöyhteisöissä % / vuosi
  • päihdeseulonnat, osuus käyntikerroista %
  • mini-interventioiden osuus käyntikerroista %
  • koulutustilaisuuksien toteutumisaste %
  • hoitoonohjausten vuotuinen muutos + / – %
  • riskikäyttäjien osuus seulonnassa % / vuosi
  • päihdeilmaston muutos

Esimies poistaa työpaikalta
Esimiehen tulee arvioida päihtymystila sekä poistaa päihtynyt tai päihteitä nauttiva henkilö välittömästi työpaikalta päihtyneen oman ja työyhteisön sekä asiakkaiden turvallisuuden vuoksi. Päihdeongelmaa ei ryhdytä selvittämään akuutissa tilanteessa, vaan neuvottelu sovitaan käytäväksi seuraavana työpäivänä.


Työtoverin ilmoitusvelvollisuus

Työtoverin havaitessa päihtymyksen tai päihteiden nauttimisen, tulee hänen ilmoittaa asiasta välittömästi esimiehelle tai hänen sijaiselleen. Jos tämä ei syystä tai toisesta onnistu, voi ilmoittaa työsuojeluvaltuutetulle, luottamusmiehelle tai päihdeyhdyshenkilölle.

Esimiehen päihtymys
Jos päihtynyt on esimies, ilmoitetaan siitä hänen esimiehelleen. Jos se ei ole mahdollista, henkilöstön edustajat (mieluiten työsuojeluvaltuutettu) kehottavat esimiestä poistumaan työpaikalta. Asian jatkokäsittely tapahtuu seuraavana työpäivänä ylemmän esimiehen toimesta.

Päihtymisen toteaminen
Esimiehen on varmistuttava siitä, ettei kukaan työntekijä ole päihtyneenä työssään. Esimies voi näkemänsä perusteella keskeyttää työn ja lähettää henkilön kotiin, ellei asianomainen kykene osoittamaan olotilaansa muuta syytä. Työn keskeyttäminen on mahdollista silloinkin, kun heikkoon kuntoon on jokin muu syy kuin päihteet.

Puhalluttaminen

Puhalluskoetta voidaan käyttää, kun työnantajalla on perusteltu epäily päihtymyksestä. Puhalluskoe työpaikalla perustuu vapaaehtoisuuteen tai työpaikan vakiintuneeseen käytäntöön. Puhaltamalla henkilö voi osoittaa, ettei ole päihtynyt. Jos henkilö ei halua osallistua puhalluskokeeseen, esimies ratkaisee jatkotoimenpiteet ulkoisten havaintojen perusteella.

Työntekijä voidaan lähettää työterveyshuoltoon työkykyisyyden toteamiseksi. Tällöin työterveyshuollon ammattihenkilö käyttää puhalluskoetta terveydentilan tutkimiseen ja antaa tulosten perusteella kokonaisarvion siitä, kykeneekö henkilö sillä hetkellä työhön. (Työterveyshuoltolaki 13§)

Puhalluttaja

Vapaaehtoisen puhalluttamisen voi suorittaa siihen koulutuksen saanut henkilö.

Koulutus on suunnattu koko henkilöstölle.

Kesto: 1-2 h

Käsiteltäviä aiheita:

  • päihteidenkäytön vaikutukset työkykyyn ja työyhteisöön
  • mikä on riskikulutusta?
  • päihdehaitan tunnistaminen ja siihen puuttuminen sekä rakentava keskustelu päihdehaitoista työpaikalla
  • painopiste alkoholissa, lisäksi käsitellään huumeita

Koulutus on suunnattu koko henkilöstölle.

Kesto: 1-2 h

Käsiteltäviä aiheita:

  • päihteidenkäytön vaikutus työhyvinvointiin
  • päihteidenkäytön yhteydet muihin työhyvinvointitekijöihin, kuten painonhallintaan, jaksamiseen ja hyvään uneen
  • miten muuttaa omia päihteidenkäyttötottumuksia?
  • painopiste alkoholissa, lisäksi käsitellään tupakointia

Koulutus on suunnattu esimiehille ja muille työyhteisön avainhenkilöille.

Kesto: noin 6 h (1 työpäivä)

Käsiteltäviä aiheita:

  • yleistä tietoa päihteistä ja rahapelihaitoista
  • päihdeilmiön laajuus ja vaikutukset työelämässä
  • päihde- ja rahapelihaittojen ennaltaehkäisy
  • päihdeohjelma – mikä se on, miten se laaditaan ja miten se viedään työpaikan arkeen
  • päihde- tai rahapeliongelmaan puuttumisen periaatteet ja ohjattu harjoitus puuttumiseen

Koulutus on suunnattu esimiehille ja muille työyhteisön avainhenkilöille.

Kesto: noin 1 h

Käsiteltäviä aiheita:

  • yleistä tietoa rahapeleistä ja rahapeliongelmasta
  • rahapeliongelman vaikutukset työpaikalla
  • rahapelihaittojen ehkäisy
  • rahapelihaittoihin puuttumisen periaatteet

Koulutus on suunnattu esimiehille ja muille työyhteisön avainhenkilöille.

Kesto: 2-3 h

Käsiteltäviä aiheita:

  • yleistä tietoa päihteistä
  • päihdeilmiön laajuus ja vaikutukset työelämässä
  • päihdehaittojen ennaltaehkäisy
  • päihdehaittoihin puuttumisen periaatteet
  • päihdeohjelma – mikä se on ja miten se laaditaan?

Päihteistä voidaan keskustella työpaikalla monella eri tavalla. Keskustelun ääripäät ovat täydellinen keskustelemattomuus, joka usein liittyy siihen että asia on arka, ja toisaalta rehentelevät ”maanantaiaamun sankaritarinat”, alkoholin liikakäytöllä kehuskeleminen. Malli rakentavaan päihteistä puhumiseen löytyy jostakin tältä väliltä.

Rakentavan keskustelun ominaisuuksia ovat esimerkiksi:

  1. Asiallisuus. Ei ”sankaritarinoita”, mutta ei myöskään päihteidenkäytön moralisoivaa tuomitsemista.
  2. Faktapohjaisuus. Erityisesti alkoholista liikkuu paljon urbaanilegendoja.
  3. Laaja-alaisuus. Ymmärretään, että päihteet liittyvät esimerkiksi työhyvinvointiin ja työsuojeluun ja että päihteet voivat vaikuttaa työhön vaikkei työntekijä olisikaan päihderiippuvainen.
  4. Moniäänisyys. Kaikilla työyhteisössä on mahdollisuus sanoa oma mielipiteensä alkoholista ja muista päihteistä.
  5. Itsemääräämisoikeus. Muutokseen voi kannustaa, mutta jokainen päättää itse lopputuloksesta.

Keskustelun ohjaaminen haluttuun suuntaan ei aina ole helppoa, eikä sitä varsinkaan vapaamuotoisten keskustelujen yhteydessä aina kannata yrittääkään. Työyhteisön vastuuhenkilöillä on kuitenkin mahdollisuus vaikuttaa keskusteluilmapiiriin esimerkiksi seuraavin keinoin:

  1. Kahvikeskustelua voi herätellä esimerkiksi ajankohtaisiin aiheisiin, kuten uutisiin perustuen, ja vaihtelevista näkökulmista.
  2. Keskustelu kannattaa aloittaa sellaisista päihdekysymyksistä, jotka koskevat koko henkilöstöä. Esimerkiksi sopii vaikkapa pikkujoulujen tarjoilupolitiikka.
  3. Myös henkilöstölle annettava koulutus vaikuttaa siihen, mistä työpaikalla puhutaan.

Mitä enemmän päihteistä tiedetään, sitä paremmat mahdollisuudet työntekijöillä on oman päihteidenkäytön hallitsemiseen ja työyhteisöllä kokonaisuutena parempi kyky käsitellä päihdeasioita.

Tiedottamisen ja koulutuksen tavoitteena tulisi olla:

  • Positiivisen asenneilmapiirin luominen ja ylläpitäminen työyhteisössä niin, että päihteidenkäytöstä voidaan käydä avointa ja rakentavaa keskustelua ja väärinkäyttöön puuttuminen nähdään työtoverin auttamisena.
  • Asiallisen tiedon jakaminen päihteiden vaikutuksesta terveyteen ja työhön sekä päihdeongelmien ja riskikäytön mahdollisimman varhaisesta tunnistamisesta.
  • Työpaikan omien päihteitä koskevien pelisääntöjen, erityisesti oman päihdeohjelman, esittely ja työntekijöiden sitouttaminen niihin.
  • Valmiuksien antaminen johdolle, muille esimiehille ja henkilöstöedustajille puheeksiottoon ja hoitoonohjauksen toteuttamiseen

Koulutus on aina syytä suunnata koko henkilöstölle. Näin yhteisiin toimintatapoihin on helpompi sitoutua. Tasapuolisuus tekee ennaltaehkäisystä tehokasta.

Työyhteisöille tai niiden jäsenille tarkoitettuja päihdekoulutuksia tarjoavat Suomessa muun muassa:

  • päihdealan kansalaisjärjestöt (kuten Ehkäisevä päihdetyö EHYT)
  • asiantuntijaorganisaatiot (muun muassa Työturvallisuuskeskus ja Työterveyslaitos)
  • eräät yritykset.

Tiedottamisen ei tarvitse rajoittua erillisiin tapahtumiin, vaan työpaikalla voidaan jatkuvasti pitää saatavilla alkoholinkäytön itsehallintaa ja -seurantaa tukevaa materiaalia (esim. 10 kysymystä alkoholinkäytöstä -esitteet). Työpaikan päihdepelisäännöt tulisi lisäksi tehdä uusille työntekijöille selviksi jo osana työhön perehdyttämistä, muiden työturvallisuusasioiden tapaan.

Tarjolla voi myös olla tietoa siitä, miten juomisen vähentäminen käytännössä tapahtuu – muukin kuukausi kuin tammikuu voi olla tipaton. Lisäksi vähentäneiden ja lopettaneiden onnistumistarinat rohkaisevat yrittämään.

Kuten mitä tahansa työsuojelu- tai työhyvinvointikysymystä käsiteltäessä, ennaltaehkäisevää toimintaa suunniteltaessa kannattaa lähteä liikkeelle nykytilanteesta ja sen mahdollisesti aiheuttamista riskeistä ja haitoista. Pohdittavia kysymyksiä ovat muun muassa:

  • Kuinka paljon työpaikallasi on aiemmin esiintynyt päihdehaittoja?
  • Millaisia ne ovat olleet?
  • Kuinka kauan päihdehaitan havaitsemisesta on kulunut siihen puuttumiseen?
  • Mitä työturvallisuusriskejä mahdollinen päihdehaitta voisi työpaikallasi aiheuttaa?
  • Millainen on työyhteisön ilmapiiri päihteidenkäytön suhteen – suhtaudutaanko asiaan rehennellen, sallivasti, asiallisesti, moralisoivasti? Käydäänkö päihteistä ylipäänsä keskustelua?
  • Onko työpaikallasi ns. kosteita käytäntöjä, esimerkiksi yhteisten juhlien ohjelman rakentaminen pelkästään alkoholin ympärille tai vähemmän juovien painostaminen juomaan?
  • Missä tilanteissa ja kuinka paljon työyhteisön jäsenet käyttävät alkoholia? (Työntekijöiden alkoholinkäyttöä ei tietenkään voi mennä seuraamaan heidän koteihinsa, mutta keskusteluita seuraamalla tähänkin asiaan voi saada jonkinlaista tuntumaa.)

Koska ennaltaehkäisy on työpaikan päihdetyön eri toimintatavoista monipuolisin mutta myös vaikeimmin hahmotettava, on olemassa riski, että hyvätkin ennaltaehkäisyä koskevat suunnitelmat saattavat jäädä toteutumatta vähäisen konkretian vuoksi. Siksi juuri ennaltaehkäisevälle toiminnalle on tärkeä asettaa konkreettisia tavoitteita.

Esimerkkejä konkreettisista ennaltaehkäisyn tavoitteista:

  • Työyhteisössä annettavan päihdetiedotuksen tavoitteena on, että jokainen työntekijä tuntee alkoholin suurkulutuksen rajat ja oman alkoholinkäyttönsä suhteessa niihin.
  • Ilmoitustaululla pidetään jatkuvasti esillä tietoa käytettävissä olevista päihdehoitopalveluista.
  • Esimiehille järjestetään kerran kahdessa vuodessa koulutusta päihdehaittojen käsittelystä.

Työpaikoilla on yleensä jonkinlaiset yhteiset pelisäännöt siitä, miten päihdeasioissa toimitaan. Nämä voivat perustua vakiintuneeseen käytäntöön, mutta suositeltavaa on, että ne kirjattaisiin ylös työpaikan päihdeohjelmaksi.

Paitsi että päihdeohjelma kokoaa yhteen toimintaohjeet eri päihdekysymyksiin liittyvissä tilanteissa, sen olemassaolo voi olla ennaltaehkäisevä tekijä myös itsessään. Jotta näin olisi, työntekijöiden on tunnettava päihdeohjelman sisältö.

Päihdeohjelma vaikuttaa ennaltaehkäisevästi seuraavin tavoin:

  1. Suositeltavaa on, että päihdeohjelmaa laadittaessa tai päivitettäessä henkilöstölle annettaisiin mahdollisuus vaikuttaa sen sisältöön ja käydä keskustelua asetettavista tavoitteista. Näin mahdollisimman laajasti ymmärretään perustelut sille, miksi päihteistä asetetaan sääntöjä työpaikalla, ja myös sitoudutaan tavoitteisiin, kun on oltu niitä yhdessä laatimassa.
  2. Erityisesti suuremmissa työpaikoissa kannattaa päihdeohjelmasta päättämisen jälkeen käydä yksikkötasoiset keskustelut tai muut tilaisuudet siitä, mitä päihdeohjelma kunkin yksikön kannalta tarkoittaa. Näin yhteiset tavoitteet konkretisoituvat.
  3. Päihdeohjelma kannattaa liittää osaksi uuden työntekijän perehdytysmateriaaleja. Näin ”talon tapa” myös päihdeasioissa tulee tutuksi alusta lähtien.
  4. Selkeiden pelisääntöjen olemassaolo tekee työntekijälle helpommaksi pyytää itse tarvittaessa tukea ja apua.
  5. Päihdeohjelma ehkäisee päihdehaittoja ennalta myös listaamalla mahdolliset haitallisesta päihteidenkäytöstä työntekijälle aiheutuvat seuraamukset.

Päihteidenkäyttö vaikuttaa työhön

Päihdeongelma ei ole työpaikalla yksityinen asia. Se voi vaikuttaa työhön muun muassa toistuvien myöhästymisten, luvattomien poissaolojen, virhesuoritusten ja tapaturmien kautta. Jatkuva riskikulutus tai vain reippaammat yksittäiset käyttökerrat voivat näkyä työssä jo ennen varsinaisen ongelman kehittymistä: henkinen suorituskyky kärsii ja riski erilaisiin sairauksiin ja poissaoloihin kasvaa.

Päihteidenkäyttö vaikuttaa työyhteisöön

Yksittäisen työntekijän päihdeongelma on koko työpaikan ongelma. Työhyvinvointi kärsii, kun yksi ryyppää muiden kustannuksella tai kun muut joutuvat pohtimaan, pitäisikö tilanteeseen puuttua vai ei. Nolous ja myötähäpeä syövät dynaamisuutta ja aloitteellisuutta. Työyhteisön ongelma ei katoa vaikka päihdeongelmainen itse ohjattaisiin hoitoon tai irtisanottaisiin: henkiset vaikutukset, mitä ongelma ehti aiheuttaa, jäävät yhteisöön.

Ennaltaehkäisy on työsuojelua

Alkoholi vaikuttaa työterveyteen ja sen ongelmakäyttö voi olla suuri turvallisuusriski myös muiden työntekijöiden ja asiakkaiden kannalta huolimattomuuden ja tapaturma-alttiuden vuoksi. Joillakin aloilla voi aiheutua jopa hengenvaarallisia tilanteita. Siten alkoholiin on suhtauduttava kuten mihin tahansa työturvallisuusriskiin: sen vaikutukset on arvioitava, sen riskit on ennakoitava ja minimoitava ja itse syy pyrittävä poistamaan mahdollisimman tarkkaan.

Ennaltaehkäisy on edunvalvontaa

Työntekijöillä on oikeus häiriöttömään ja turvalliseen työympäristöön ja tätä oikeutta työtoverin päihdeongelma voi vakavasti loukata. Päihdeongelma voi kerrannaisvaikutustensa kautta myös vahingoittaa työpaikan yleistä keskusteluilmapiiriä ja mahdollisuuksia yhteistoimintaan. Työntekijän etu on, että hänen ei anneta vapaasti tuhota työuraansa ja terveyttään alkoholin väärinkäytöllä.

Ennaltaehkäisy on taloudellisesti järkevää

Ennaltaehkäisy ei välttämättä maksa mitään. Joka tapauksessa se tulee aina halvemmaksi kuin pitkälle kehittyneen päihdeongelman hoitaminen. Vaikka jälkimmäisessä tapauksessa välittömät kulut usein maksaakin joku muu taho kuin työnantaja, on usein tätä ennen ehtinyt kertyä suuria taloudellisia menetyksiä poissaolojen, sairastelujen, ”maanantaikappaleiden” tuotannon ja virheiden takia. Lisäksi työyhteisö, jossa ennaltaehkäisy on hoidettu järkevästi, tekee parempaa tulosta eikä hankaliin irtisanomisprosesseihin tarvitse päihdeongelmien takia ruveta.

Ennaltaehkäisy on hyväksi maineelle

Krapulainen asiakaspalvelija on tehokas tapa vahingoittaa yrityksen mainetta ulospäin. Asianmukaisesti hoidetun ennaltaehkäisyn kautta rakennetaan myös työpaikan ja työnantajan julkista kuvaa. Ihmiset ovat erilaisia Ihmiset ovat erilaisia. Tämä pätee myös päihteidenkäyttöön: jokainen alkoholia juova ei ole juoppo, ja useimmiten alkoholia juodaan jostakin tilanteeseen liittyvästä syystä. Tutkijat erottavat nykyään esimerkiksi vanhan suomalaisen ”sankarillisen humalan”, seurallisen bilehumalan, yksilöllisen bilehumalan, istuskelun ja ruokajuomisen. Kaikki eroavat toisistaan juomisen tavoitteiltaan ja itsesäätelyltään.

On helpompaa vaikuttaa niihin tilanteisiin, joissa juodaan, kuin yrittää taistella juomisen seurauksia vastaan. Tämäkin onnistuu asiallisen ennaltaehkäisyn kautta, kun avoimin keskusteluin ja järkevin käytännöin voidaan haastaa vanhat tavat ja ennakkoasenteet. Näin myös vältetään tekopyhyyden aiheuttama epäuskottavuus.

Päihteet eivät ole oma maailmansa

Päihteidenkäyttö ei muodosta mystistä, muusta elämästä irrallista kokonaisuutta, vaan se on monin tavoin kytköksissä arkielämään. Esimerkiksi alkoholin riskikulutus voi uniongelmien, masentuneisuuden ja lisääntyneen sairastavuuden kautta vähentää työhyvinvointia. Toisaalta lisääntynyt työhyvinvointi taas ennaltaehkäisee usein päihdehaittoja.

Päihdehaittojen ennaltaehkäisyä on helpointa käsitellä, kun se kytketään osaksi laajempia kokonaisuuksia. Alkoholista voi puhua työpaikalla vaikkapa TYHY/TYKY -toiminnan yhteydessä, tai liikunta- tai virkistyspäivänä – yhtenä työhyvinvointitekijänä muiden joukossa.

Lähestymistavalla on kaksi etua. Kun päihteiden käsittely on osa muuta työhyvinvointia, on paljon helpompi tehdä ratkaisuja tarvittavista toimista realistiselta pohjalta. Lisäksi tällä tavalla päihteet – erityisesti alkoholi – eivät vaikuta yhtä suurelta tabulta kuin aiemmin ja keskustelun käynnistäminen ja ihmisten havahduttaminen näkemään mahdolliset ongelmat on helpompaa.

Päihdehaittojen ennaltaehkäisy on työsuojelua

Valitettavan usein päihdehaittoihin aletaan työpaikalla kiinnittää huomiota vasta läheltä piti -tilanteen jälkeen. Koska päihteet luonnollisesti voivat olla merkittävä työturvallisuusriski, on tärkeää, että päihdehaittojen ennaltaehkäisyä käsitellään myös osana työsuojelua. Tällä tavalla alkoholin tabuluonnetta pelkkänä yksityisasiana voidaan vähentää. Työsuojelutoiminnalle on myös olemassa erittäin hyvät valmiit toimintamallit, joita seuraten on helpompi edetä myös päihteiden tapauksessa esimerkiksi riskien arvioinnissa.

Ennaltaehkäisy on enemmän kuin ennakointia

Päihdehaittojen ennaltaehkäisyn ajatellaan joskus tarkoittavan ongelmatilanteisiin varautumista ja varhaisempaa puuttumista päihdeongelmiin. Kumpikin asia on tärkeä, mutta ennaltaehkäisyä ne eivät oikeastaan ole. Ennaltaehkäisyä on se toiminta, jota voidaan – ja jota kannattaa – tehdä, ennen kuin minkäänlaisia ongelmia on ilmennytkään, ja jolla tähdätään siihen että ongelmia ei edes tule. Ero on kuin maanpuolustuksella ja diplomatialla: ensimmäisessä varaudutaan kriiseihin, jälkimmäisellä pyritään siihen, ettei niitä koskaan tulisikaan.

Tehokas ennaltaehkäisy on tasapuolista

Ennaltaehkäisevä toiminta, esimerkiksi päihdeasioista tiedottaminen, kannattaa aina kohdistaa koko henkilöstöön esimiehet mukaan lukien. Tämä on perusteltua, koska päihdehaittojen ilmeneminen on mahdollista kaikissa työntekijäryhmissä. Esimiesten mukanaolo myös vähentää työntekijöiden ajatuksia siitä, että kyse olisi vain työnantajan kontrollipolitiikasta. Mikä tärkeintä, sellainen päihteisiin liittyvä toiminta, joka kohdistuu vain johonkin tiettyyn henkilöstöryhmään, koetaan yleensä kyseistä ryhmää vahvasti leimaavaksi, mikä saattaa käytännössä tuhota kaiken tuon ryhmän aidon sitoutumisen yhteisiin tavoitteisiin.

Tehokas ennaltaehkäisy perustuu yhteistyöhön

Työnantajalla ja esimiehillä on päihteisiin työpaikalla liittyvissä ongelmatilanteissa oikeus ja velvollisuus tehdä ratkaisut vaikeissa tilanteissa tarvittaessa yksinkin. Ennaltaehkäisevä toiminta on kuitenkin tehokkaimmillaan silloin, kun sen toteuttamisesta voidaan sopia aidosti yhteistyössä kaikkien työpaikan avaintoimijoiden – niin esimiesten, työsuojeluhenkilöstön kuin luottamusmiestenkin – kesken. Näin kaikki sitoutuvat yhteisiin tavoitteisiin. Tehokas ennaltaehkäisy on kaikkien osapuolten etu.

Load More

Ennaltaehkäisystä huolimatta työpaikalla voi ajoittain syntyä tilanteita, joissa työntekijän päihteidenkäyttöön joudutaan puuttumaan.